Le management de la génération Y, c’est-à-dire des jeunes nés entre 1984 et le milieu des années 90, semble un véritable casse-tête pour certaines entreprises. En effet, cette génération aussi nommée “digital natives” ou “millennials” se voit attribuer des comportements spécifiques parfois peu compatibles avec le fonctionnement traditionnel du monde du travail. Parfois qualifiés de personnes incapables de rester concentrés, impatients, instables, voire paresseux, rejetant l’autorité, infidèles à l’employeur… voici les qualificatifs peu flatteurs pouvant être utilisés pour désigner les jeunes collaborateurs.
Pourtant, à l’heure où la pénurie de main-d’œuvre touche de plus en plus d’entreprises, il est impossible de se passer du vivier de collaborateurs de la génération Y. D’autant plus que la génération suivante, la génération Z avec certaines caractéristiques similaires, est arrivée depuis quelques années sur le marché.
Alors pourquoi ne pas laisser ses a priori de côté et adopter une nouvelle approche : manager la génération Y avec les neurosciences ?
À cette occasion, vous aurez peut-être l’agréable surprise de constater que la génération Y permet de se débarrasser de mauvaises habitudes de travail et aide l’entreprise à aller vers plus d’efficacité et d’agilité.
Génération Y : qui sont-ils ?
En 1993, le magazine américain AdAge a été le premier à utiliser le terme de génération Y. Mais pour beaucoup, ce terme reste vague. Pourtant, pour intégrer et manager la génération Y, il est important de savoir qui sont les individus qui la composent.
Pourquoi le terme Y ?
La lettre Y symbolise le fil reliant l’écouteur au smartphone et renvoie ainsi à l’idée de génération connectée. Par ailleurs, la prononciation de la lettre Y en anglais se rapproche du mot « why », pourquoi. Le Y désigne alors des individus en quête de sens, ayant besoin de transparence.
Plus prosaïquement, la génération Y fait suite à la génération X, des individus nés vers le
milieu des années 60 et faisant preuve d’un certain désengagement vis-à-vis des valeurs de l’entreprise. Et elle devance la génération Z en quête de sens et d’éthique.
La présence des nouvelles technologies dès l’enfance
Ce n’est pas pour rien que la génération Y est aussi nommée digital native. En effet, cette génération est la première à avoir grandi avec internet, les smartphones et les jeux vidéo. Elle est ainsi habituée à disposer d’un accès immédiat à l’information.
Une génération n’ayant pas connu l’insouciance
La génération Y est marquée par la responsabilisation. En effet, elle a su très jeune que certains comportements pouvaient être dangereux : boire sans retenue, avoir des relations sexuelles sans se protéger, manger de tout sans se poser de question…
De plus, les millennials ont conscience des enjeux environnementaux et sont prêts à se mobiliser pour eux.
Cette description correspond aux traits culturels communs de la génération Y. Mais un collaborateur né en 1990 ne va pas forcément être un technophile militant pour la protection de l’environnement. Pour adapter son management à la génération Y, il convient donc de faire preuve de souplesse et de tenir compte des individualités.
Comprendre les besoins de cette nouvelle génération
Afin de répondre à la question “comment manager la génération Y ?”, il est important de comprendre quelles sont ses attentes vis-à-vis du monde du travail.
L’importance de la Responsabilité Sociétale et Environnementale (RSE)
La jeune génération a envie d’être fière de son entreprise et des valeurs qu’elle défend. Elle a conscience que le comportement des employeurs impacte la société et l’environnement. Les collaborateurs n’ont plus envie d’enrichir un patron, qui appauvrit la planète.
La RSE devient un critère de recrutement et de fidélisation des millennials, qui ont envie de :
- participer au mécénat de compétences, c’est-à-dire participer à des missions d’intérêt général sur leur temps de travail,
- s’investir afin de réduire l’impact environnemental de leur entreprise,
- favoriser l’ancrage territorial de l’entreprise, en participant, par exemple, à une action d’écologie industrielle (mettre en place le recyclage d’une matière première en faisant appel à une entreprise proche), etc.
De la souplesse dans le fonctionnement
La génération Y rejette le carcan rigide du milieu professionnel et est à la recherche :
- d’horaires de travail souples,
- de la possibilité de télétravailler depuis son domicile ou depuis un espace de coworking, sans pour autant vouloir passer 100% du temps en télétravail,
- d’un fonctionnement en mode projet, c’est-à-dire de faire fonctionner une équipe de manière collaborative et transverse,
- d’une évolution régulière grâce à ses compétences et non grâce à son ancienneté,
- le contrat à durée indéterminée et à temps plein n’est plus une valeur absolue, certains voulant, par exemple, cumuler temps partiel et travail indépendant.
Favoriser leur épanouissement professionnel
La souplesse dans l’organisation du temps de travail doit permettre un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée. Pas question pour la génération Y d’attendre la retraite pour s’épanouir.
De plus, l’intérêt du poste prime sur le salaire. Cependant, les jeunes générations apprécient d’avoir une part variable dans leur rémunération. Ils ont ainsi l’impression de relever un défi et de voir leurs efforts récompensés.
Enfin, les collaborateurs de la génération Y ont besoin d’être reconnus en tant qu’individus. Pour cela, ils ont besoin de se sentir accueilli dans l’équipe, dès le premier jour puis d’avoir un retour sur leur apport dans l’équipe.
Une soif de formation
Les membres de la génération Y ont intégré le fait qu’ils vont devoir s’adapter sans cesse au développement des nouvelles technologies. De plus, ils ont envie de progresser et ont donc besoin d’acquérir des compétences et des connaissances.
Pour fidéliser un collaborateur de la jeune génération, il est donc important de favoriser son apprentissage, de le coacher. Le budget formation dans une entreprise n’étant pas extensible, des solutions simples permettent de faciliter l’acquisition de nouvelles connaissances. Cela peut, par exemple, passer par la création d’un binôme avec un collaborateur plus expérimenté faisant office de parrain. En retour, celui-ci va pouvoir lui faire profiter de sa maîtrise des nouvelles technologies, une bonne manière d’étancher sa soif de reconnaissance.
Quel type de management pour cette génération Y ?
Attirer les talents de moins de 35 ans ne suffit pas. Il faut également savoir comment manager les jeunes de la génération Y, pour éviter un turnover élevé et ternir l’image de l’entreprise. En effet, la nouvelle génération connectée n’hésite pas à faire part de son ressenti sur les réseaux sociaux. Or, ces jeunes collaborateurs sont à la recherche d’un leader et non d’un chef tirant son pouvoir de son titre. Pour les motiver, le manager se doit de faire preuve de souplesse et d’agilité. Voici quelques comportements managériaux à adopter pour y parvenir.
Un management donnant du sens au travail de l’équipe
Tous les collaborateurs mais encore plus ceux des générations Y et Z ont besoin de se sentir utiles. Il s’agit de donner des tâches permettant d’atteindre un objectif commun. Cet objectif doit être expliqué et discuté. Le manager doit accepter de répondre aux questions et communiquer avec conviction, afin de faire adhérer ses collaborateurs à cette vision commune.
L’idéal est de pratiquer le management participatif, c’est-à-dire de laisser l’équipe définir les moyens de parvenir à l’objectif commun. La discussion se fait alors lors de réunions courtes ou en ligne à l’aide d’outils numériques.
Un management à l’écoute des collaborateurs
L’écoute fait partie des savoirs-être d’un manager, de ses soft-skills. Il doit apprendre les techniques de l’écoute active, afin d’avoir des relations productives et sereines avec ses jeunes collaborateurs.
Les principes de l’écoute active ont été posés par de Carl Rogers, psychologue américain :
- instaurer un climat de confiance, en cherchant à s’adapter à la personnalité de son interlocuteur sans pour autant le copier,
- être pleinement disponible,
- ne pas juger l’autre,
- décoder le langage non verbal,
- poser des questions ouvertes afin de permettre à l’autre de préciser sa pensée,
- reformuler afin d’être certain d’avoir bien compris.
Un management pratiquant l’art du feedback
Un collaborateur de la génération Y accorde une grande importance au mentorat, car il le juge essentiel pour son évolution de carrière. Il est donc friand des retours sur son travail.
Le manager doit choisir les bons moments, la bonne attitude, afin que le jeune ne se sente pas sous-évalué du fait de son manque d’expérience ou/et de son âge. Il s’agit de l’évaluer et non de le jauger ou pire de le mépriser.
En retour, le manager doit accepter de recevoir un feedback de son collaborateur. Ce dernier, moins respectueux de la hiérarchie, que ses aînés, n’hésite d’ailleurs pas à dire ce qu’il pense. En revanche, le manager, en bon leader, pose les règles afin que cet échange se fasse dans un cadre respectueux.
Un management reposant sur la confiance
Faire confiance à ses jeunes collaborateurs est un excellent moyen de les responsabiliser et de mettre de la souplesse dans l’organisation. De plus, le manager ayant confiance dans son équipe, acceptant de déléguer et de ne pas tout contrôler, booste la confiance et la productivité. La confiance permet ainsi de manager la génération Y avec les neurosciences. En effet, selon l’effet Rosenthal, confirmé par de nombreuses observations sur les prophéties autoréalisatrices, les individus ont tendance à se conformer à l’idée que nous avons d’eux. Cependant, le manager donnant sa confiance doit garder un œil bienveillant sur le travail des collaborateurs afin de l’inspirer en retour. Pour cela, il doit faire preuve de transparence.
Intégrer et manager la génération Y est un défi. Mais s’il est réussi, les collaborateurs de moins de 35 ans peuvent apporter beaucoup au monde de l’entreprise : une capacité à innover, à utiliser pleinement les ressources des nouvelles technologies, etc. Mais, il ne faut pas oublier que les générations précédentes, les baby-boomers et la génération X, sont également indispensables au bon fonctionnement du groupe. Le manager, le chef d’entreprise, le chef de projet doit donc également disposer de compétences en matière de management intergénérationnel.