Depuis plusieurs années, le monde du travail est en pleine mutation : remise en cause du système hiérarchique traditionnel, en particulier par les collaborateurs les plus jeunes, les millénials comme on les appelle, aspirant à plus de liberté, augmentation du turn-over, digitalisation, concurrence exacerbée, etc.
La crise sanitaire a joué le rôle de révélateur et d’accélérateur des changements dans l’entreprise. Le manager doit ainsi faire face à de nombreux défis : mobilité accrue, télétravail, collaborateurs absents à tour de rôle, nouveaux espaces de travail avec parfois une frontière ténue entre vie professionnelle et vie privée, chômage partiel…
De nouvelles pratiques RH sont alors apparues et risquent de perdurer au-delà de la crise de la Covid-19.
S’adapter au télétravail
De nombreux collaborateurs ont pris goût au télétravail, du fait notamment de la suppression des temps de transport et de la possibilité de profiter un peu plus de sa famille. Or, le télétravail oblige le manager à faire confiance à ses collaborateurs. Il ne peut plus être dans le contrôle des horaires de travail et de l’accomplissement de chaque tâche. Le manager doit s’assurer que les objectifs sont compris et atteints. Il doit donc prendre du recul plutôt que pratiquer le micro-management.
Réorganiser l’espace de travail pour l’adapter aux équipes hybrides
Dans le cas des équipes hybrides, en télétravail et en présentiel, les managers, les ressources humaines et les services logistiques ont intérêt à réfléchir ensemble à une nouvelle organisation des bureaux. En effet, les collaborateurs vont avoir besoin de moins d’espaces individuels, mais de plus d’espaces de visioconférences, de salles de réunion, de lieux de convivialité. Le flex office peut être envisagé mais il nécessite de dialoguer avec les collaborateurs et de prendre en compte leurs craintes. L’absence d’espace personnel de travail peut, en effet, être déroutant.
Créer du collectif
Le manager doit assurer la cohésion d’équipe, alors que le périmètre de l’équipe est de plus en plus mouvant. Il devient un véritable animateur devant être capable de créer du lien, y compris avec les collaborateurs travaillant à distance. Des événements, comme des jeux concours ou des séances de yoga, permettent de renforcer le sentiment d’appartenance à un groupe.
Le manager doit cependant veiller à ce qu’aucun membre de l’équipe ne reste à l’écart. Il ne doit pas hésiter à passer un appel téléphonique pour un échange informel avec un télétravailleur ayant tendance à rester à l’écart. En pratiquant l’écoute active, en reformulant, en posant des questions ouvertes, en faisant preuve d’empathie, il peut ainsi comprendre la raison de ce comportement. Il peut, par exemple, s’agir d’une simple appréhension à utiliser les outils numériques.
Se soucier du bien-être des collaborateurs et du sien
La crise sanitaire et les bouleversements qu’ils engendrent, augmentent les risques psychosociaux (RPS) aussi bien pour les dirigeants que pour leurs collaborateurs.
Pour limiter son anxiété, le manager de proximité doit accepter de revoir ses méthodes et de ne plus tout contrôler. Il doit tester et revenir en arrière si cela ne fonctionne pas.
Faire preuve d’agilité est donc indispensable. Pour cela, le manager a besoin d’être soutenu par la direction et les ressources humaines. Le manager doit à son tour être attentif aux besoins de ses collaborateurs. Lorsque les échanges se font à distance, il doit adapter son langage. Un échange téléphonique, un feedback bienveillant et à 360 degrés sont utiles pour lever les malentendus.
Renforcer l’accueil des nouveaux arrivants
L’onboarding (« l’embarquement ») ou socialisation organisationnelle est l’art d’accueillir les nouveaux arrivants dans une structure (entreprise, administration, association…). Il s’agit d’aider la recrue à s’intégrer, mais également de créer une relation solide.
Une intégration réussie va réduire le risque de turn-over et va permettre au nouveau collaborateur de déployer rapidement ses talents et trouver ses marques.
Le processus d’onboarding se déroule en 4 phases nommées les 4C :
- La phase de Conformité, pendant laquelle tous les éléments légaux doivent être vérifiés. Pendant cette phase, le service RH va, par exemple, s’assurer que le contrat de travail est bien signé.
- La phase de Clarification, pendant laquelle les notions encore floues de la fonction doivent être explicitées. Cela peut concerner les tâches à accomplir, mais également le fonctionnement de l’organisation, les conditions pour télétravailler par exemple.
- La phase Culture, afin d’intégrer les règles implicites de fonctionnement du groupe (les habitudes pour les repas, le langage utilisé…).
- La phase Connexion visant à faire connaître le nouvel arrivant aux autres membres de l’équipe. Le manager doit alors faire preuve d’imagination, si une partie de ses collaborateurs est peu présente dans les locaux. Il peut, par exemple, utiliser les ressources vidéo pour créer un apéritif virtuel.
Les nouveaux défis à relever par les managers, les chefs de projets et les dirigeants nécessitent de mobiliser de nombreuses compétences transverses, les soft skills. Pour développer de telles compétences, ces personnes clé de l’entreprise ont besoin de se faire accompagner, de se faire coacher.
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